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Aspetti fiscali del Welfare Aziendale

Applicazione del regime fiscale di esclusione da imposizione sul reddito di lavoro dipendente, nei confronti dei dipendenti e piena deducibilità del suddetto costo dal reddito d’impresa.

Ciò alla luce delle novità introdotte dalla legge di stabilità per l’anno 2016 e dei chiarimenti contenuti nella circolare del 15 giugno 2016, n. 28 dell’Amministrazione Finanziaria.

L’Agenzia delle Entrate con tale dispositivo ha precisato che affinché si determini l’esclusione dalla formazione del reddito di lavoro dipendente, devono ricorrere congiuntamente, tra l’altro, le seguenti condizioni:

  • le opere e i servizi devono essere messi a disposizione della generalitĂ  dei dipendenti;
  • le opere e servizi devono riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive in denaro;
  • le opere e i servizi devono perseguire determinate finalitĂ  di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale o culto.

Dal punto di vista fiscale, il “welfare aziendale” è inserito all’interno del D.P.R n. 917 del 1986 (TUIR – Testo Unico delle Imposte sui Redditi).
Ai sensi del comma 1 dell’art. 50 del D.P.R. n. 917 del 1986, ogni forma di erogazione monetaria percepita dal lavoratore in relazione al rapporto di lavoro è considerato reddito di lavoro dipendente e, quindi, assoggettato a tassazione contributiva e fiscale.

Fortunatamente interviene direttamente il comma 2 lett f) dell’art. 51 del TUIR richiamato, che non annovera nel reddito da lavoro dipendente: l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari di quest’ultimi.

Ai sensi del comma 2, dell’art. 51 del TUIR lett. f), f-bis), f-ter), è possibile concedere ai dipendenti benefits in natura o sotto forma di rimborso spese per opere e servizi:

  • aventi finalitĂ  di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 51 comma 2 lett. f);
  • somme, prestazioni e servizi di educazione e istruzione, nonchĂ© per la frequenza di ludoteche e centri estivi e per borse di studio (art. 51 comma 2 lett. f-bis);
  • somme e prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (art. 51 comma 2 lett. f ter);
  • i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalitĂ  dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana (art. 51 comma 2 lett f-quater).

Lo scopo dei benefits è rendere più competitiva l’azienda all’interno del mercato del lavoro e creare una forma diversa di “retribuzione” che sia slegata dal reddito di lavoro dipendente ex art. 51 del D.P.R. n. 917 del 1986.

L’Agenzia delle Entrate ha ritenuto considerare benefits aziendale anche le vacanze concesse ai dipendenti o a propri familiari, come citato nella Risoluzione 55 del 2020, allegata:
…non concorrenza alla formazione del reddito del dipendente delle seguenti utilità aventi finalità ricreative, in particolare: “Cinema”, “Musei”, “Palestre”, “Parchi divertimento”,“Abbonamenti a riviste”, nonché le “Soluzioni di viaggio e cofanetti”…

A partire dalla Legge n. 208/2015 (Legge di Bilancio 2016), viene precisato che la completa deducibilità dal reddito d’Impresa dei costi Welfare è possibile solo ed esclusivamente se risultante da un accordo o contratto collettivo nazionale o da un regolamento aziendale che dia attuazione ad un obbligo negoziale.

Il regolamento aziendale, per dare seguito alla completa deducibilità, non può essere considerato come un atto unilaterale del datore di lavoro.

Quindi – secondo l’Amministrazione finanziaria – il regolamento aziendale può essere fonte di diritti dei dipendenti e di corrispondenti obblighi giuridici a carico del datore di lavoro solo se non consente, per un determinato periodo di tempo, la possibilità al datore di lavoro di modificare i suoi impegni assunti. In tal caso, il lavoratore, aderendo al Piano Welfare, acquista la titolarità di un diritto soggettivo al quale è correlato l’obbligo di adempimento del datore, con tutte le conseguenze di legge.

I vantaggi Fiscali per le imprese è che “L’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR.

Il regolamento aziendale è generalmente definito dal combinato disposto degli artt. 2086 e 2104 c.c..

Per ottenere la completa deducibilità dei costi relativi al welfare aziendale l’azienda deve dotarsi di un regolamento che rappresenti l’adempimento di un obbligo negoziale, come espressamente riportato al punto 2.1, comma 3 della Circolare della Agenzia delle Entrate n. 28/E del 15/06/2016.

Per fare ciò è necessario che l’azienda si vincoli con:

  1. un regolamento aziendale in cui sia contenuta un’obbligazione negoziale a carico del datore di lavoro che non consenta allo stesso, per un determinato periodo di tempo (almeno per più anni), di modificare o cessare unilateralmente e discrezionalmente gli impegni assunti, senza che da questo non possa derivare nessun successivo obbligo nei confronti dei lavoratori coinvolti, né tantomeno dei diritti di qualsiasi natura in capo a quest’ultimi;
  2. che il regolamento sia rivolto necessariamente a tutti i dipendenti, o ad un gruppo omogeneo di essi (impiegati, operai, quadri,ecc).
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