Il D.Lgs. n. 96/2026 apre oggi un dibattito fondamentale in materia di equità salariale. Pur introducendo stringenti obblighi informativi e di contrattazione sindacale, il provvedimento presenta zone d’ombra che rischiano di comprometterne la reale efficacia.
Il recepimento della Direttiva UE 2023/970 ad opera del D.Lgs. n. 96/2026 segna un passaggio di primaria importanza per il contrasto al gender pay gap nell’ordinamento italiano. Tuttavia, l’analisi dettagliata del testo rivela criticità strutturali che rischiano di affievolire la tutela delle fasce di lavoratori maggiormente esposte alla discriminazione retributiva.
Le esclusioni soggettive dell’art. 2, comma 2
L’ambito di efficacia della riforma è delineato dall’ art. 2, comma 2, il quale stabilisce che il decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente. Tale delimitazione solleva quindi immediati dubbi di coerenza sistematica. In primo luogo, l’esclusione del settore domestico, che riguarda colf, badanti e babysitter, appare in palese controtendenza rispetto alla finalità stessa della normativa europea e domestica, trattandosi di un comparto a schiacciante prevalenza occupazionale femminile e storicamente caratterizzato da una forte opacità retributiva e ridotto potere contrattuale individuale. Sebbene la ratio dell’esclusione risieda nella volontà di non gravare le famiglie di adempimenti burocratici complessi, inapplicabili al di fuori di un contesto organizzativo aziendale, il rischio sotteso a tale scelta è tuttavia rappresentato dalla sottrazione di una delle fasce più deboli e femminilizzate del mercato del lavoro da quelli che sono i presidi di trasparenza preventiva e informativa introdotti dalla normativa. Altrettanto problematica è l’esclusione dei contratti a chiamata in quanto, nei settori del turismo, del commercio, della ristorazione e degli eventi, quali comparti ad altissimo tasso di manodopera femminile e giovanile, il ricorso al lavoro intermittente è massiccio. Escludere questi lavoratori potrebbe teoricamente spingere le aziende ad abusare della flessibilità del lavoro a chiamata per aggirare le rigide maglie del monitoraggio del divario retributivo e scaricando così le asimmetrie salariali proprio su una platea contrattuale non computabile ai fini dei report e delle valutazioni congiunte. Nel loro insieme, l’estromissione tout court di queste categorie contrattuali rischia di configurare una forma di discriminazione indiretta che lascia proprio i segmenti retributivi più precari privi di qualsiasi tutela negoziale.
La valutazione congiunta e il paradosso nell’ art. 10
Un altro aspetto rilevante della riforma risiede nell’istituto della valutazione congiunta delle retribuzioni, un procedimento d’obbligo volto a raddrizzare le asimmetrie salariali attraverso il dialogo sindacale. L’art. 10 ne subordina l’attivazione obbligatoria alla presenza di precisi presupposti; in particolar modo, il meccanismo scatta quando le informazioni fornite dall’azienda rivelano «una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 percento in una qualsiasi categoria di lavoratori»,a condizione che il datore di lavoro non abbia motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non l’abbia corretta entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. Ora, nel caso in cui lo scostamento non venga sanato o giustificato entro i predetti sei mesi, l’azienda è obbligata ad avviare una vera e propria contrattazione con le rappresentanze sindacali aziendali; questa procedura cooperativa ha l’obiettivo di identificare le cause strutturali del divario e di definire un piano d’azione vincolante per rimuoverlo, stabilendo scadenze precise e misure correttive per colmare le differenze ingiustificate.
Tuttavia, proprio in questo snodo si manifesta il rischio di un paradosso normativo in quanto la soglia d’allarme del 5% scatta calcolando il solo livello retributivo strutturale da intendersi esclusivamente come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici non strutturali e riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea. Si genera così un netto disallineamento procedurale rilevato dai primi specialisti della materia: sebbene, da un lato, si impone l’obbligo di inserire nel reporting statistico i dati concernenti il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, il meccanismo correttivo più incisivo dell’art. 10 ignora queste voci nel computo della soglia d’allarme. Esemplificando, un’azienda potrebbe registrare forti discriminazioni proprio sugli emolumenti flessibili o sui superminimi ad personam ma, mantenendosi sotto il 5% di scostamento sui minimi tabellari fissi, eviterà l’obbligo di attivare la valutazione congiunta e i relativi piani di sanatoria con i rappresentanti sindacali.
In conclusione, il D.Lgs. n. 96/2026 rappresenta un passo avanti fondamentale per la trasparenza salariale ma le sue lacune strutturali rischiano di ridurre la parità retributiva a un traguardo incompiuto.
