La normativa sulla trasparenza retributiva non impone di aumentare gli stipendi.

Ma impone un obbligo di informativa chiara.

Per anni abbiamo vissuto con una convinzione tanto diffusa quanto tacita: lo stipendio è un affare privato.

Lo era per il lavoratore, che spesso evitava di parlarne persino con i colleghi.

Lo era per le aziende, che costruivano le politiche retributive seguendo logiche diverse: il potere negoziale del candidato, il momento del mercato, l’urgenza di assumere, la disponibilità economica del budget o, semplicemente, la storia dell’impresa.

Così si sono stratificati superminimi, riconoscimenti individuali, benefit, premi e trattamenti economici differenti, spesso perfettamente legittimi, ma non sempre supportati da criteri oggettivi.

Da Luglio, rimane salva la facoltà del datore di riconoscere trattamenti retributivi differenziati sulla base di valutazioni eterogenee e non necessariamente “scientifiche”.

Ma in questi casi gli imprenditori potrebbero essere chiamati a fornire le necessarie spiegazioni sui criteri che hanno determinato una differenziazione retributiva.

Con il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, il legislatore non chiede dunque alle imprese di appiattire le retribuzioni; impone solo un obbligo di trasparenza.

E non è certo cosa da poco.

 

La trasparenza non riguarda lo stipendio. Riguarda il metodo.

Molti commenti pubblicati in queste settimane si sono concentrati sull’obbligo di indicare una fascia retributiva negli annunci di lavoro o sul divieto di chiedere al candidato quanto percepisca nel proprio impiego attuale.

Sono certamente novità importanti.

Ma rappresentano solo la parte più visibile della riforma.

La vera innovazione è un’altra.

Per la prima volta il legislatore introduce un principio destinato a cambiare il modo in cui le imprese progettano la propria politica retributiva: ogni differenza economica deve poter essere ricondotta a criteri oggettivi, verificabili e non discriminatori.

 

Il “lavoro di pari valore” non coincide con il livello del CCNL

Questo è probabilmente uno degli aspetti più sottovalutati della riforma.

Molti pensano che due lavoratori inquadrati nello stesso livello contrattuale svolgano automaticamente un lavoro di pari valore.

Non è così.

Il livello di inquadramento rappresenta un importante punto di riferimento, ma non è sufficiente da solo.

Il decreto introduce un concetto più evoluto.

Occorre valutare elementi come:

• competenze richieste;
• responsabilità affidate;
• complessità delle attività;
• impegno richiesto;
• condizioni nelle quali il lavoro viene svolto.

È una logica che sposta l’attenzione dalla mansione formale al valore effettivo della posizione.

Per molte imprese questo significherà ripensare le proprie job description e i criteri con cui vengono valutati i ruoli.

 

Le differenze retributive non spariscono. Diventano più difficili da improvvisare.

La trasparenza retributiva non elimina la meritocrazia.

Al contrario.

Le aziende continueranno a poter riconoscere aumenti, premi, superminimi e incentivi.

Ma dovranno essere in grado di dimostrare che tali scelte sono coerenti con criteri oggettivi.

È proprio qui che emergono alcune delle principali aree di attenzione.

Pensiamo ai superminimi.

Per anni sono stati uno strumento estremamente flessibile.

Oggi potrebbero trasformarsi in uno degli elementi più delicati da giustificare, soprattutto quando attribuiti nel tempo senza una motivazione documentata.

Lo stesso vale per bonus variabili, MBO e benefit, che rientrano nella nozione di retribuzione rilevante ai fini della normativa.

Non è il riconoscimento economico ad essere messo in discussione.

È il metodo con cui viene attribuito.

 

Cambia anche il modo di assumere.

Un’altra novità destinata ad incidere profondamente riguarda la selezione del personale.

Il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato quale sia la retribuzione percepita nel precedente rapporto di lavoro.

È un cambio di paradigma.

Per molti anni la trattativa economica è partita proprio da quella domanda.

Oggi il legislatore afferma un principio diverso.

Il valore economico di una persona non può dipendere dalla sua storia salariale.

Deve dipendere dal valore della posizione che andrà a ricoprire.

Questo contribuirà anche a interrompere il fenomeno della “trasmissione” delle disuguaglianze retributive da un’azienda all’altra, uno degli obiettivi principali della Direttiva europea.

 

La vera sfida inizierà quando arriverà la prima domanda.

Immaginiamo questo scenario.

Un lavoratore chiede all’azienda di conoscere il livello retributivo medio previsto per la categoria nella quale è inserito.

La domanda non sarà: “Quanto guadagna il mio collega?”

La domanda sarà molto più sofisticata: “Quali criteri giustificano le differenze retributive all’interno della mia categoria?”

Ed è qui che molte aziende scopriranno se possiedono davvero una politica retributiva oppure soltanto una somma di decisioni ( non necessariamente omogenee ) accumulatosi negli anni.

Il consulente del lavoro diventa un architetto organizzativo.

Questa riforma cambia anche la nostra professione. Per molto tempo il consulente del lavoro è stato identificato come il professionista degli adempimenti.

Oggi il suo ruolo evolve ancora.

Sempre più spesso sarà chiamato ad aiutare le imprese a progettare sistemi retributivi coerenti, definire criteri di crescita, costruire percorsi professionali trasparenti e prevenire situazioni di potenziale contenzioso.

Non sarà sufficiente verificare che una busta paga sia corretta.

Occorrerà contribuire a costruire un’organizzazione nella quale ogni scelta economica possa essere comprensibile, documentabile e sostenibile nel tempo.

 

La trasparenza non è un costo. È un investimento.

Molti imprenditori vedono questa normativa come un nuovo adempimento.

È comprensibile.

Ogni cambiamento richiede tempo, competenze e organizzazione.

Ma esiste anche un’altra prospettiva.

Le imprese che sapranno costruire politiche retributive chiare saranno probabilmente le stesse che attrarranno più facilmente talenti, ridurranno il turnover, miglioreranno il clima aziendale e rafforzeranno il proprio employer branding.

Perché la fiducia nasce anche dalla comprensione.

E una persona che comprende come viene valorizzato il proprio lavoro è una persona che difficilmente percepirà la retribuzione come arbitraria.

 

Una domanda per gli imprenditori.

Se domani un vostro collaboratore vi chiedesse: “Perché il mio collega guadagna più di me?”

la vostra risposta sarebbe basata sulla storia dell’azienda… oppure su criteri chiari, oggettivi e documentati?

Perché questa, probabilmente, è la domanda più importante che il D.Lgs. 96/2026 pone oggi alle imprese.

E la risposta non riguarda soltanto la conformità alla norma.

Riguarda la qualità della cultura organizzativa.