Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile ed entrato in vigore il 1° maggio, il Decreto Legge n. 62/2026 introduce disposizioni in materia di retribuzione, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale, istituendo al contempo il Trattamento Economico Complessivo (TEC) quale nuovo parametro retributivo volto a valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva leader.
Entrando nel dettaglio, l’esegesi dell’art. 7 rivela un’operazione legislativa mirata a sanare la storica aporia dell’art. 36 Cost. Per decenni, infatti, l’ordinamento italiano ha delegato sostanzialmente alla magistratura il compito di garantire la tutela salariale e i giudici, in assenza di un quadro legislativo certo, sono stati spesso costretti a individuare il giusto salario ricorrendo in via sussidiaria ai minimi tabellari dei CCNL ed interpretandoli come parametri di equità ai sensi dell’art. 2099 c.c.; tale attività di supplenza ha rappresentato, in tutto questo tempo, l’unico argine contro il dumping contrattuale, inteso come la pratica di applicare contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni di comodo e con standard retributivi inferiori, al fine di comprimere illecitamente il costo del lavoro e alterare la leale concorrenza tra imprese. Il D.L. 62/2026 segna pertanto un cambio di passo decisivo, chiarendo che la determinazione della soglia di dignità non è più rimessa alla discrezionalità valutativa della giurisprudenza ma viene affidata alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa, invalidando così ogni tentativo di ancoraggio della dignità retributiva al di fuori del sistema negoziale.
Dal punto di vista tecnico, il TEC non include solo la paga base o il minimo tabellare ma integra una pluralità di voci che compongono il valore reale della prestazione lavorativa, spaziando dagli scatti di anzianità alle indennità specifiche, fino alle prestazioni di welfare contrattuale, alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa. Sul punto, la norma è perentoria nel sottolineare che, per essere considerato giusto, il trattamento economico erogato al dipendente deve essere quello “definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro“.
Chiarite le dovute premesse, occorre anzitutto chiedersi quale sia il soggetto deputato a determinare effettivamente il TEC. Appurato che la fonte negoziale di riferimento è rappresentata dai CCNL leader e che la quantificazione materiale deve ricomprendere un complesso di componenti retributive, la disciplina chiarisce che l’intera operazione non viene abbandonata all’esclusiva autoreferenzialità del testo pattizio. Al contrario, l’art. 9 del Decreto assegna al CNEL una fondamentale funzione pubblicistica di garante terzo, affidandogli il compito istituzionale di “estrarre dai contratti collettivi di lavoro depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro“. Esemplificando, il CNEL agisce come presidio di certezza del diritto, emancipando la misurazione del salario giusto dall’autoreferenzialità delle parti sociali; in qualità di gestore dell’Archivio Nazionale dei contratti, l’Organismo costituzionale estrapola il TEC per consentire la verifica della congruità retributiva e contestualmente declina le clausole negoziali in parametri economici oggettivi e tracciabili grazie all’attribuzione, sulla piattaforma SIISL, del codice alfanumerico univoco.
Il rischio di un’autocertificazione incontrollata viene mitigato non solo dalla suindicata validazione del CNEL ma anche dalla riconduzione del contratto alla concreta realtà produttiva aziendale, avendo riguardo al settore, alla categoria e all’attività principale o prevalente esercitata e che, sul piano pratico, trova immediata traduzione nella classificazione dei codici ATECO associati all’impresa. Il binomio composto dal CNEL e dai codici ATECO crea così una griglia di riscontro oggettiva e verificabile, azzerando i margini di arbitrio e preservando la leale concorrenza.
Un ultimo aspetto della riforma, oggetto di acceso dibattito, concerne la tutela del pluralismo sindacale ex art. 39 Cost. Sul punto, giova anzitutto dirimere la distinzione tra contratti pirata e contratti minoritari ma comunque virtuosi: i primi sono accordi sottoscritti da sigle fittizie, di comodo o prive di reale rappresentatività, concepiti con l’unico scopo di abbattere il costo del lavoro mediante il dumping salariale; diversamente, i contratti minoritari virtuosi sono stipulati da organizzazioni meno diffuse ma pienamente trasparenti e radicate, che mantengono la propria dignità giuridica offrendo modelli organizzativi flessibili e adatti a specifiche nicchie d’impresa o settori emergenti.
Posto tale chiarimento, il nodo gordiano riguarda il confronto tra la prospettiva democratica e pluralista della giusta retribuzione e il rigore dell’art. 39 Cost., il quale sancisce la libertà di organizzazione sindacale e stabilisce che i sindacati “possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie“. È noto agli addetti ai lavori come l’attuazione dell’art. 39 Cost. sia rimasta bloccata per decenni, poiché il conferimento di un valore legale erga omnes ai contratti si è rivelato impraticabile a causa della difficoltà di misurare la rappresentanza proporzionale e di tracciare ex ante i confini merceologici delle categorie. Il D.L. 62/2026 supera questa storica impasse senza imporre alcun monopolio contrattuale o vietando contratti minoritari, ma sposta il confronto sul piano empirico, verificando ex post il livello effettivo delle retribuzioni erogate e la concreta diffusione del contratto nel mercato del lavoro. Elevando il TEC del contratto leader a parametro necessario di conformità, la norma spinge le imprese a conformarsi spontaneamente ai trattamenti maggiormente tutelanti, realizzando, nei fatti, quell’estensione della protezione salariale postulata dalla Carta costituzionale.
In conclusione, questa impostazione trova un decisivo avallo di legittimità costituzionale nella Sentenza n. 60/2026 della Corte Costituzionale. La Consulta, pur muovendo dal settore degli appalti pubblici, ha chiarito che il rinvio alle fonti collettive qualificate e l’adozione di clausole anti dumping non costituiscono semplici misure assistenziali, bensì un fondamentale presidio dell’ordine pubblico economico e della leale concorrenza, volto ad impedire che la competizione tra imprese si combatta al ribasso sulle tutele e sulla dignità del lavoro. In quest’ottica, la tracciabilità del TEC, garantita dall’incrocio tra l’Archivio CNEL, i codici ATECO e i codici alfanumerici, consente di misurare la rappresentatività non più su dichiarazioni autoreferenziali ma su dati empirici, proteggendola da usi distorti e opportunistici e ponendo le premesse per una rinnovata intesa tra le parti sociali, fondata su parametri certi e trasparenti.
