Con l’abrogazione dei vouchers, viene meno il principale strumento di flessibilità che in moltissimi casi è stato fondamentale per sopperire alle esigenze di prestazioni di breve durata e di carattere estemporaneo a cui l’impresa spesso si trova difronte.
Per riempire questo vuoto inevitabile diventa, ad avviso di chi scrive, una contrattazione di secondo livello attraverso la sottoscrizione in sede sindacale di semplici accordi di prossimità attraverso i quali le singole aziedne insieme con le organizzazioni sindacali possono definire una ” ri-regolamentazione dei contratti a chiamata” o addirittura l’individuazione di nuove forme di lavoro, primi tra tutti i “mini job”. Entrambi possono essere regolamentati attraverso un contratto di prossimità. È questa un’alternativa valida consentita dall’articolo 8 della legge 148/2011 che recita:
1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell’orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Qualora gli strumenti contrattuali presenti nel Dlgs 81/2015 non siano adeguate alle esigenze dell’impresa, allora la risposta ptrebbe venire dal contratto di prossimità, ossia in una intesa raggiunta tra azienda e sindacato comparativamente più rappresentativo che, a determinate condizioni, ha la forza di derogare anche la legge, istituendo anche ( come previsto al punto e. nuove modalità di assunzione.
Ne consegue che l’impresa e le organizzazioni sindacali potrebbero agire in due modi: modificando le regole dei contratti vigenti adattandoli alle esigenze aziendali, oppure realizzando una regolamentazione specifica ex novo ad esempio per quello che in Germania prende il nome di mini job.
Per i contratti intermittenti, ad esempio si potrebbe rimuovere i limiti anagrafici individuati dalla legge sul contratto a chiamata; si potrebbero riscrivere le regole della definizione di occasionalità dello stesso contratto (oggi fissato al massimo in 400 giornate in tre anni), il tutto fermo restando le normali regole economiche normative di un lavoro subordinato.
Quanto alle nuove forme contrattuali si può arrivare ad individuare una disciplina contrattuale nei suoi contenuti economici e normativi ad esempio con modalità di assunzione semplificate, specifici inquadramenti professionali, il relativo trattamento economico anche riportandosi a quanto era stabilito con il voucher.
E’ ovvia l’impossibilità di derogare la disciplina previdenziale e assicurativa.
